吴胜涛

法国里昂商学院在读DBA
宜信集团高级副总裁
首席人才官

如何识别人才，是每位企业管理者都经常思考的问题，也是企业管理的世界性难题。不管是企业CEO，业务经理，招聘经理，都在想法设法找到合适的人才。

在面试了数百位中高级管理者候选人，又和多位业务经理探讨后，我总结了如下的“成长型企业识人模型”。

成长型企业识人模型把面试过程分为四层面

第一层：知识

这个层面最简单，就是问候选人知道什么，是否具备岗位工作所需的基础知识。比如财务管理岗需要懂财务会计知识，法务岗需要法律知识，IT开发岗需要懂算法语言等，这些可以从教育培训经历，以及获取的的资质，资格证书等得到信息。

知识层面考察的重点，是候选人的知识结构是否与时俱进，是否有不断更新。这一点，可以从候选人对行业最新动态的了解，近期阅读的书籍，频繁浏览的公众号，视频号等了解到。

第二层：经验

这个层面对于职场经历丰富的候选人，识别起来有一定复杂性。如何识别候选人过往经历的真假，尤其是识别其中有价值的经验，需要一些面试技巧。根据岗位要求，如果有一些经历是必须具备的，这个时候就需要对候选的经验进行仔细甄别。STAR或者BEI都是有效识别候选人经历的方法。

考察经验的一个重点，是识别哪些是简单重复的经历，哪些是不断拓展的经历。同样都是大学毕业十年，有人十年时间一直在重复一些简单的工作，有人十年时间不断走出舒适区，挑战越来越难的工作，所获得的历练是完全不一样的。

不断走出舒适区，并不是指频繁更换工作，而是指在同一组织中是否获得发展，或者在同一岗位中是否有创新。这一点，可以从候选的履历，以及实际工作成果中得到验证。

第三层：方法论

这是本文的重点之一。所谓方法论是指在工作中总结的套路，这些套路是可以重复使用的，并且在实践中被证明有效。善于在工作中总结经验教训，不断复盘，形成该项工作的方法论，并且不断优化它，这是一项很重要的能力。如果没有方法论的指导，候选人过去所取得的业绩会具有一定的随机性，偶发性，并不一定能在未来持续获取高绩效。

在竞技体育中，业余爱好者和职业选手最主要区别就在于，业余爱好者的动作具有随机的，运动水平容易长期在低水平徘徊；而职业选手在无数次训练中，每个动作都有套路，都学会了运用最高效的方法去完成。我们可以总结成一个公式： 稳定高绩效=合适的方法论×持续的实践

当然，方法论本身也是需要持续完善和升级。

这其实也是中国传统智慧知行合一在面试过程中的应有。用“知”来指导“行”，又在“行”中验证提升“知”，知行合一，相辅相成，螺旋上升，具备这种能力的人，不可小觑。

最近我看到华为任正非最新发布的一篇关于干部管理的讲话，可谓异曲同工。关于干部考察，他说“我们对高级干部的考察，不是去考ABC，也应该通过论文考核。比如，你说打下了“上甘岭”，你是怎么打下来的？你写一篇论文，专家来考察，关键考察你的方法是不是用了“枪弹”，要有基层实践。”

第四层：学习敏锐度

这个词最近几年很火，也是本文想强调的重点。学习敏锐度（Learning Agility）是指在遇到新问题，新情境时，能够快速调整和适应，并在实践中快速总结心得，并运用这些心得成功解决问题的意愿和能力。

学习敏锐度也有被译为“学习能力”，“思维敏锐度”等，常被誉为是所有素质能力之母。学习敏锐度高的候选人能在VUCA环境中，自我进化能力强。

如果说第三层主要考察的重点是候选人对过去经验的总结提炼能力，第四层则重点考察对新环境的适应性，未来的发展潜力。这对于快速成长中的企业来说，是尤为关键的，因为企业在发展中遇到的新问题，很多会超出候选人之前的经验范畴。

学习敏锐度高的一个重要表现是保持好奇心，敢于尝试，不惧怕失败，有“不一定能第一次就成功”的心理预期；另一个重要表现是认清自我，保持开放心态，经常寻求反馈。一位好的导师可以帮助认清自我，让自己的进步事半功倍。

世界一流的职业选手，也会请教练指导，这并非教练的竞技水平比他们高，但是一位好的教练可以帮助运动员发现自己没有觉察到的盲区，并且及时给予反馈。如果没有人及时反馈，运动员可能很长时间都不能发现这些盲区，很多技术误区得不到纠正。

那些在职场中，尤其是在进入新领域时，善于寻找发现自己的导师的员工，是学习敏锐度高的表现。

这方面，我自己也深有体会。当年从实业刚刚进入咨询行业时，很兴奋，也很忐忑，毕竟是面对一个完全陌生的领域。在实业工作的时候，很少在陌生群体中当众讲话，而在咨询行业，经常都要给客户做演示汇报（presentation），还要参与各种活动进行演讲等，这让我很有些紧张。

幸运的是，我的主管是一位乐于分享，也有点严苛的导师，在导师的帮助下，我在怯场几次后，很快便找到了感觉，也很快从资料准备、眼神、手势、说话节奏、开头结尾等方面总结了心得。这个经历，也让我在后续的咨询生涯中，应对很多新行业、新需求，不确定的情形时，更加自信。

以上四个层面，对于成长型的公司来说，应该更重在对候选人第三，第四层面的考核评估。很多业务主管在面试过程希望找到与岗位经验完全一致的“熟手”，这样可以快速上岗。但，这是一个误区。

公司和岗位的任职要求都是动态发展的，当下胜任，未必一直能胜任。一个善于总结，能快速适应新环境，解决新问题的员工，往往可以很快弥补某些经验的不足，更善于应对未来不确定的竞争环境。

识人模型虽然是从面试候选人的角度总结的，同时也是一面镜子，完全适用于自我评估，经常从这四个层面检验自己，就进入了成长快车道。