在这个AI技术飞速发展、全球经济波动加剧的时代，人力资源正在经历着前所未有的挑战：不仅要应对工作模式与组织形态的重塑，更要在文化、信任、治理等“软机制”上完成深层次的跃迁。

7月4日，法国里昂商学院全球人力资源与组织创新中心与FESCO Adecco外企德科、复旦大学EMBA、德科书院，于上海成功举办“智变时代·重塑未来—多重不确定性下组织‘心’动力报告发布会”。来自法国里昂商学院、复旦大学EMBA、海尔智家国际、宁波诺丁汉大学、FESCO Adecco外企德科、WeWork、心动&TapTap、德科书院的教授及行业专家，以及百余家企业HR管理者参与并深度交流，共同探讨个体与组织的重塑路径。

发布会现场

开场致词

FESCO Adecco上海公司&FA Tech副总经理侯菲律先生发表开场致词，并特别对参与调研问卷填写的HR管理者们表达感谢。侯菲律先生对人力资源的未来满怀期许，认为在AI技术飞速发展、全球经济波动加剧的时代，人力资源虽面临前所未有的挑战，但挑战亦蕴含机遇。他表示，本次活动旨在为现场管理者与实践者带来启发，助力HR同仁于不确定性中锚定确定性，共同打造未来组织的可持续生命力。

FESCO Adecco上海公司&FA Tech副总经理 侯菲律

调研报告发布

活动伊始，《多重不确定性下打造组织“心”动力》调研报告重磅发布。本次调研涵盖381份企业样本，涉及企业产值总和超5200亿元，围绕“AI +全球不确定性”背景下的组织结构演化、员工心理机制与管理模式重塑展开系统性分析。

报告揭示，“组织重构的关键不在于外部技术的引入，而在于内部机制的组合质量”，复旦大学管理学院企业管理系陈志俊教授在活动现场对报告进行了深度解读，他指出结构性演化机制、适应性机制、系统与伦理黏性机制是驱动组织内在演化的三类核心机制。当前组织发展已超越“效率至上”单一逻辑，在不确定性与多重演化压力下，真正的竞争力源于构建“认知—机制—文化”耦合驱动的复合系统，以此释放组织深层的“心”动力。

复旦大学管理学院企业管理系教授 陈志俊

专家演讲

AI时代的工作重塑：构建高效路径与创新机制

为寻求组织重塑与发展，海尔打破科层制管理模式，构建倒三角组织架构，将决策权、用人权与分配权下放至一线，达成组织的自驱动与自生长。海尔智家国际CHRO&法国里昂商学院全球人力资源与组织创新中心执行主任、Global DBA校友于文涛博士在演讲中，以海尔“人单合一”模式的创新实践，生动阐释组织重塑的关键在于构建自驱型生态组织，并通过“海尔巴基斯坦小微”案例，展现其如何通过任务重塑、关系重塑和认知重塑释放组织“心”动力，实现工作重塑。

海尔智家国际CHRO
法国里昂商学院全球人力资源与组织创新中心执行主任、Global DBA校友 于文涛博士

AI时代的职业突围：多学科视角下的理论探索与实践创新

宁波诺丁汉大学商学院管延军教授聚焦AI时代的职业管理。他指出，随着时代的发展，职业管理格局持续升级，管教授介绍了基于“职业自我管理策略的assimilation-accommodation（同化-顺应）模型”衍生的“人机交互策略（HAIS）的assimilation-accommodation（同化-顺应）模型”，并据此划分出了人机交互的多元化反应模式— Augmentation (人机整合，如虎添翼) 、 Adjustment (见风使舵，转型应变) 、 Affirmation (坚守本心，不为所动) 、Alignment (提高警惕，防患未然)、Avoidance (随波逐流, 退避三舍) 。实证研究表明，即便人工智能不断发展，人类仍在努力彰显自身在工作场所的独特性。

宁波诺丁汉大学商学院讲席教授 管延军

AI赋能HR：如何让技术真正落地

AI技术变革日新月异，推动技术落地、真正赋能HR成为当下核心议题。FESCO Adecco上海公司&FA Tech副总经理侯菲律先生从高效、专业、体验多维度出发，分享了公司的创新实践：

• 专业薪税：通过智能知识库实时解读最新政策变动，一键自动化算薪报税，实现从“传统薪酬员工”到“AI薪酬策略师”的职能转型。
• 智能体验：AI覆盖员工生命周期全节点，以95%的完成度处理50%的HR基础事务性工作，实现从“传统员工服务”到“AI体验策略师”的职能转型。

FESCO Adecco上海公司&FA Tech副总经理 侯菲律

给未来更多空间：WeWork人才体验新范式

面对全球宏观不确定性驱动的现实情境，WeWork从办公空间切入，为员工提供优质人文关怀，助力其平衡工作与生活。WeWork中国区人力资源总监周翔先生结合实践，介绍了WeWork人才体验新范式。WeWork坚持以灵活应万变，借助分布式办公模型，实现灵活规模、灵活空间、灵活时间以及灵活服务，传递品牌“用吸引和持续吸引人才，替代吸引和保留人才”的理念。

WeWork中国区人力资源总监 周翔

圆桌对话

圆桌讨论环节，在侯菲律先生的主持下，周翔先生、心动&TapTap CHRO康怡女士、智领荟创始人&法国里昂商学院全球人力资源与组织创新中心执行副主任、Global DBA校友钱国新博士，以及德科书院运营总监牛淑贤女士，围绕“AI对核心岗位能力的颠覆性重塑，如何划定人机协作的效能边界”、“超越KPI：使命感如何提升人机团队效能，人性化激励的不可替代性”两大议题进行了圆桌交流，并结合实践与自身感悟，就 AI 替代焦虑、职业倦怠、员工自我提升、代际管理等话题分享见解。

圆桌讨论

本次发布会不仅是一次研究成果的分享，更是关于AI时代组织变革的前沿探讨。面对快速演进的人工智能技术和复杂多变的全球经济环境，法国里昂商学院期待与全球人力资源从业者共同探索，以创新思维赋能组织，携手开创智能时代的组织崭新未来！

报告核心摘要

组织真正的竞争力来自于能否构建出一套“认知—机制—文化”耦合驱动的复合系统，进而释放出组织深层的“心”动力。

细分五大章节展开分析：

由AI和经济不确定性带来的三大核心挑战

• AI应用
• 组织韧性
• 员工认知重塑

未来的组织进化的三大趋势

• 全球化能力从规模扩张转向生态共建
• AI应用从效率提升转向认知革命
• 伦理治理从合规工具升维为价值引擎

驱动组织内在进化的三类核心机制

• 结构性演化机制——数字化与全球化，决定了组织连接外部生态的能力边界；
• 适应性机制系统——AI培训与跨部门协作，可普遍提升组织的创新性与适应力；
• 伦理黏性机制——在信任裂变时代成为新世代员工认同组织的情感锚点。

组织重塑的四大机理

• AI替代的“认知势能转化定律”

AI替代率与员工创造性认知呈现U型曲线关系，转折点取决于补偿机制的完备程度。当经济补偿机制较低时，随着AI替代率增加，员工创造性认知会先下降；而当补偿机制较高时，替代率与创造性认知呈现出正向关系。

• 全球化扩张的“临界点法则”

当企业海外营收占比20.6%时，会构成“风险-收益”的黄金分割点。当企业海外营收占比低于这一分割点时，风险分散能力与营收规模呈显著负相关，而超过该阈值后边际收益呈现指数级衰减。

• 代际黏性的“伦理资本方程式”

新生代离职倾向与组织伦理素养呈现显著负相关。当企业社会责任指数（涵盖供应链公平性、算法透明度等维度）提升后，新生代员工留任率显著提高。新生代员工的组织承诺已突破传统经济契约框架，构建起基于“技术伦理认同”的新型心理契约。

• 组织进化的“量子纠缠模型”

AI替代、全球化韧性、伦理黏性构成组织进化的三维坐标系。其中，全球化能力与数字化转型呈现显著正相关；而伦理素养对全球化风险的缓冲效应超过其对AI冲击的缓冲效应。因此，成功穿越不确定性的组织，需要建立起“量子纠缠态”——全球化、数字化与AI替代以及伦理黏性形成动态共振网络。

工作与组织重塑的20项关键发现

• AI运用

AI替代率本身并不决定员工的创造性认知水平，而是与经济补偿机制的完善度高度交互：当企业缺乏有效的补偿制度时，员工更易感知岗位意义的剥夺，创造性思维水平显著下降；而在经济补偿机制完备的组织中，AI替代反而能够激发员工认知重构与赋能意愿。这表明，人机协作的未来并非零和博弈，而是组织机制设计的结果，关键在于能否转化“技术冲击”为“心理资本”。

（1）AI部署的成熟程度不仅取决于企业的资源基础和技术能力，也与员工是否被有效激励参与AI应用实践密切相关。

（2）AI应用成熟度与技术感知能力、外部环境匹配能力、风险分散能力显著相关。

（3）AI机制的推进并非随着企业体量线性递增，而是与“组织意志”“结构密度”与“文化响应度”高度相关。

（4）AI培训，初步显现出其在激发组织创新活力中的功能性角色——不仅作为技能迁移的“工具箱”，更逐步演化为激活创新生态的“普适引擎”。

• 组织进化

未来组织力的核心变量，正在从“成本-效率”逻辑迁移至“责任-韧性”共生体系。AI的落地路径并非技术优先的直线型推进，而更像是治理机制、组织文化与员工预期之间的螺旋博弈。

（1）工作重塑与AI机制推进高度协同。

（2）组织重构的关键不在于外部技术的引入，而在于内部机制的组合质量。

（3）AI技术正在推动个体认知更新和岗位任务重塑，但其尚未转化为企业在技术吸收、战略弹性或经济环境适配能力方面的系统性提升，组织整体仍处于“机制共识已形成，结构合力待激活”的早期阶段。

（4）推动AI赋能真正形成组织演化效应，需要将“碎片式试点”升级为“系统性集成”，不仅要关注员工对AI的适应能力，也要构建跨岗位、跨层级的认知协同机制，从而将认知重塑转化为战略韧性。

（5）创新孵化机制无疑是组织成效跃升的“主引擎”。

（6）员工对“职业边界”的感知与其职业倦怠之间并非简单线性关系，而呈现显著的倒U型曲线：在职业边界非常清晰的情境下，员工反而表现出更高的倦怠水平；而当边界感知进入“适度模糊”状态后，倦怠水平显著下降。

（7）组织在工作设计中，不宜一味追求角色边界的精细化与绝对清晰，而应为员工保留一定的职责弹性空间，使其在适度模糊中拥有更多自主裁量权与协同余地。这种“留白式边界”管理，或将成为缓解新环境下心理耗竭、激发内生动力的新策略。

（8）若期望AI战略真正落地为组织能力跃迁，必须同步构建结构性与文化性支持系统，打造既能赋能创新、又可稳定运行的“弹性组织内核”。

• 数字化与全球化

数字化与全球化不应被视为并行维度，而应视作“内部结构重构”与“外部生态对接”的双轮驱动，更应同步匹配资源配置、制度响应和跨文化协作能力的构建，其真正影响力来自两者在机制系统中的高质量耦合。

（1）数字化转型已成为组织进化的关键变量，并成为AI韧性的决定性变量。

（2）企业数字化转型的推进程度与其资源承载力、技术投资能力密切相关。

（3）“AI部署”和“出海布局”之间形成了协同增强关系。即，全球化程度提升与AI部署成熟度显著相关。

（4）全球化企业在AI与供应链融合方面率先完成机制跃迁，但文化治理、伦理机制与员工支持等“组织软实力”建设仍存在明显滞后，呈现出“硬逻辑快跑，软生态掉队”的结构性断层

• 伦理机制

企业在推进AI部署与组织结构优化过程中，应同步设计明确的伦理规则、文化表达机制与员工情绪反馈回路，让“科技进步”与“人文进化”并轨前行。

（1）在组织信任碎片化的背景下，技术伦理不仅是风险控制工具，更逐渐成为新一代员工认同组织的核心机制。

（2）伦理感知越强，员工的组织留任意愿越高，且在Z世代中更为显著。

（3）Z世代员工在AI变革浪潮下展现出更强烈的“伦理驱动特征”。

（4）伦理机制因此不再是“道德附属品”，而是组织在信任裂变时代构建黏性的内在变量。

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图文来源：公众号：外企德科