上海台风天，大雨倾盆。里昂商学院亚洲校区访谈室里，皮宏如博士裤脚湿透，仍准时出现。这份风雨无阻的守时，透着前世界500强高管的严谨。从商海沉浮二十多年的跨国企业管理者，到某物联网创业公司的联合创始人，再到里昂商学院讲师，皮宏如说，转型讲台是想把真刀真枪换来的经验，教给打拼的年轻人。

皮宏如

齐飏科技 联合创始人
法国里昂商学院DBA博士
法国里昂商学院CBL 2018级校友

从企业一线到三尺讲台

皮宏如的经历很扎实。2003年，他报读了中山大学和麻省理工斯隆管理学院合作的MBA项目。2014年，他进入里昂商学院DBA (工商管理博士) 项目深造。

二十多年，他在材料、化工、仪器仪表行业的世界500强公司做市场和销售，之后创业成立了一家物联网公司。2019年，他开始接触企业管理培训，现如今在里昂商学院、华师大亚欧商学院、上海外国语大学等讲授《市场营销》和《供应链管理》等课程。“有人说我‘上岸’，我不认同，”他认真地说，“是换个‘战场’，用积累去帮助还在‘战场’上的管理者。”

课堂上的“真家伙”

“我最想教的，是真正管用的‘绝活’。”皮宏如的课以“干货多”著称。

一是企业困境破局的实战方法。他把带团队从激烈竞争 (红海) 杀出新路 (蓝海) 的经历变成案例。比如，如何发现小众需求、重构供应链，救活濒危业务。“这些从0到1找机会、从1到10破局的步骤，带着‘战痕’，是课本没有的。”

二是让不同年龄段员工协作的方法。面对70/80后骨干与95/00后新力量的矛盾，他用“价值锚点对齐法”——聚焦“给客户创造价值”这一核心目标，找到协作基础。“让老员工和年轻人真正合作，这经验对学生很有用。”

提起让学生“眼睛发亮”的故事，他眼里也有了光亮：当时他负责的跨区域项目，团队内耗，进度滞后。他没追责，而是让大家“故事接力”：每人讲自己视角的“失控瞬间”。有人讲凌晨三点改方案崩溃，有人讲沟通碰壁的委屈……讲着讲着，指责变理解，还找到了问题根子——信息不通、责任不清。项目最终救回。“学生说，‘皮老师，原来复盘能这么有温度地解决问题！’”

课本里学不到的生存技能

如果只教学生们三样课本外的“生存技能”，他选这三样：

• 灰度决策力——“找平衡”的能力。“工作很多问题没有绝对答案。”比如短期冲业绩与长期护口碑冲突。他教学生在模糊地带找平衡点，在两难决策中理清头绪，分享“三维评估法”：算经济账、看价值观、测风险边界。面对复杂现实，不再执着非黑即白，而是学会抓关键变量做“灰度决策”。
• 反经验破局思维——“打破成功经验”的思维。教学生别被过去成功框住。用“逆向假设法”：假设过去成功经验全错，现在怎么办？逼自己跳出舒适区。他以自身举例：传统营销成功后，被新消费品牌冲击，逼自己打破老路，用“社群+体验”新玩法转型。“经验是财富，不打破就成了枷锁。要‘拆思维里的墙’。”
• 情绪资产管理——“管好情绪”的本事。“职场情绪是可管理的‘资产’。”教学生识别情绪价值。如“愤怒”时转化为变革的动力，“委屈”时变共情他人的机会。分享用“情绪日记+价值映射”，把负面情绪变推动力。“掌握这套‘情绪炼金术’，在高压职场稳住心态，用情绪成事。”

给创业者的关键一问

如果新创业者只问您一个问题？皮宏如最希望他们问：“我的价值锚点到底是什么？”

“问‘怎么少踩坑’是想避错，问‘怎么找风口’是想抓机会。但创业本质是‘用独特价值穿越周期’。”他解释，“二十年见过太多追风口、避风险的创业者垮掉，常因没锚定自身价值——热爱、擅长、社会需求的交集。锚点定准，踩坑才知道‘为何坚持’，找风口才能辨‘是否适配’。这是创业从‘逐利跟风’到‘长期成事’的根本，最关键。”

既然不确定性是常态，不如拥抱它

过去十年，他抛弃了“管理要追求‘确定性闭环’”的信条 (类似KPI至上，事事有标准，步步可预测)。

“以前觉得管理得像精密机器，用流程、指标锁死结果。”他回忆，“但企业数字化转型、Z世代员工涌入后，越追求‘确定性’，越被变化打脸。”比如曾用严格KPI管创新业务，团队为达标走捷径，扼杀了真正突破。

“后来明白，管理要给‘不确定性’留空间。”这转变得益于里昂CBL的“行动学习法”——让团队在模糊地带共创解法，反而激活创新。“时代变化速度大于管理闭环固化速度。‘开放的生态型管理’比‘封闭的确定性管理’更适配未来。与其锁死结果，不如培养应变能力。”

未来十年，管理者的新能力

皮宏如认为，未来十年管理者核心能力会从“拍板”进化为“在人机协同中造生态”，而非单纯“给AI补漏洞”。

“AI能处理数据、执行指令。但‘造生态’需理解人性需求、整合多方价值、预判趋势空白 (如AI未覆盖的‘情感化服务场景’‘跨行业融合机会’)。”

坚信终身学习理念的他，自身在提升三方面能力：

• “人机价值识别力”。分清哪些决策交AI (效率性事务)，哪些必须人主导 (价值观判断、生态共建等)。
• “模糊创新引导力”。用里昂CBL传授的引导技术，带团队在AI未触的“灰色地带” (如文化IP与商业结合、代际价值观共创等) 找机会。
• “生态韧性构建力”。不再追求“完美决策”，而是让组织如同热带雨林生态般有自我修复、适配AI迭代的能力。如在团队内部创设“创新黑匣子”，允许AI工具与传统业务试错融合。

亏钱保命的选择

过去十年，他做过“砍掉短期盈利但消耗核心团队创新力的业务线”的艰难决定。

“那条业务年贡献15%利润，但产品几十年未变，”他解释，“团队80%精力耗在重复流程，创新人才被‘捆死’。决策时短期业绩压力很大。”

支撑他的是“人才是最大的长期资产”的价值观。“保护核心团队创新活力，比短期盈利更重要。就像里昂CBL强调的‘人的智慧是不可替代的知识资产’。”这背后是“长期主义的人才观”：“企业短期亏钱不可怕，可怕的是为短期利益透支未来创新的‘火种’——人才的创造力、学习力。这才是穿越周期的‘保命底牌’。”

坚持做“慢功夫”

他坚持投入“跨代际共创式组织文化建设”，也许同行觉得“太虚、见效慢”。

但他逻辑清晰：

• “代际红利”。Z世代与70/80后管理者的思维碰撞，能创造新商业可能 (如用Z世代“社交化思维”重构传统客服)。这是AI难替代的“人因创新”。
• “组织可持续性”。里昂CBL让他看到“教学相长”的力量。跨代际共创中，老管理者更新认知，年轻员工传承经验，组织文化成“自我进化的生命体”。“现在投入是为未来十年储备‘代际协同的组织基因’。等同行被代际冲突拖垮效率时，我们或已形成‘新老共生’的竞争力。这比短期增长更具战略价值。”

里昂商学院CBL：串起珍珠的线

作为转型讲师的关键一步，皮宏如强调里昂CBL (商学院讲师证书) 项目是重构教学知识体系的“关键引擎”。

“企业经验像散落珍珠，”他比喻，“CBL是串珠成链的丝线。”其科学课程体系，尤其“基于真实需求设计课程”的理念，让他明白教学要以学员为中心，系统搭建内容。

“‘商业案例撰写与教学’模块，教会我将二十年实战案例变教学材料。”他特别提到，“‘行动学习与引导方法’打开新视角。把行动学习融入教学，引导学生边做边思考，让教学从‘经验分享’升级为‘有科学框架、启发系统思考’。这对转型帮助极大。”

结语

访谈结束，皮宏如赶去上课。裤脚未干。“累吗？”主持人问。“累是累，”他笑答，“但当学生说，‘皮老师，我们太喜欢你的课了，不枯燥、有趣有料又有干货！’那一刻，都值了。”看着他快步走向教室的背影，“把战痕变成教案”这句话，显得格外贴切。在商学院的讲台上，这位曾经的实战者，正为下一代管理者铺路。